Upravljanje promjenama: važnost odgovora na pitanje zašto ili koja je svrha?

Upravljanje promjenama (Change management) je uvođenje novih procesa, prilagodba postojećih kako bi se poduzeće što bolje prilagodilo promjenama u okruženju. Upravljanje poduzećima, koja moraju bili fleksibilna na prilagodbu dinamičnom okruženju u vrlo kratkom roku, je sve veći izazov.

Pri tom nikako ne smijemo zaboraviti na prilagodbu upravljanja zaposlenicima i njihovo razumijevanje razloga uvođenja promjena.

Često sam se u svojoj poslovnoj praksi susretala s pitanjima: zašto mi to moramo sada raditi na neki drugi način, zašto nešto mijenjati?

Ono što je vrlo vjerojatno glavni uzrok svim tim pitanjima je neprepoznavanje svrhe promjena od strane zaposlenika ili čak i menadžmenta niže razine.

Vrlo često se u procesu promjene propusti jasno informirati zaposlenike o tome koja je svrha promjena. 

Dakle, kada se u poduzeće uvodi promjena, bila uslijed povećanja ili smanjenja prodajnog segmenta ili broja zaposlenika…, vrlo je važno promjene komunicirati unutar poduzeća.

Zaposlenicima je potrebno naglasiti sljedeće:

1. Što mijenjamo?
2. Zašto u ovom trenutku nešto mijenjamo?
3. Kako ćemo postići promjenu?
4. Koji je očekivani rok kada će se vidjeti efekti promjena?

Kada zaposlenici prihvate činjenicu da se nešto mijenja i da oni nisu samo „objekt tih promjena“ tj. kako nisu samo u obavezi nešto mijenjati, nego kada ih inspirirate i vodite kroz promjene uspjeh vam neće izostati.

Kako ćete biti sigurni da su „svi zaposlenici na brodu“?

1. Primjenom latinske uzrečice: „Repetitio est mater studiorum” (Ponavljanje je majka znanja)

Onome tko je pokrenuo promjenu uglavnom je sve vezano uz nju logično i jednostavno te vrlo često zaboravi da drugima baš i nije. A zašto? Vrlo jednostavno: Pokretač promjena je gotovo sigurno u tom procesu već nekoliko mjeseci, dok ostali koji trebaju sudjelovati u promjenama, možda za to čuju prvi put. Stoga je potrebno često ponavljati svrhu, što se mijenja, očekivane efekte…. kako ne bi došlo do „ispadanja s broda“ po putu.

2. Uvijek nađite vremena da odgovorite na pitanja, čak i ona na koja u tom trenutku možda ni ne znate jasan odgovor

Svakako je bolje komunikaciju graditi na povjerenju i saznanju da se u procesu promjena događaju i možda nepredviđene okolnosti. Treba to zaposlenicima pojasniti, a ne izbjegavati odgovor. Ne smije se zanemariti činjenica da je strah od promjena nešto što prati svaku novu implementaciju. A, u takvoj situaciji ima i jako puno pitanja.

3. Pokažite razumijevanje

Usprkos zalaganju svih sudionika u promjenama, možda će se promjene dešavati sporije nego što ste planirali. Uzrok mogu biti

 nepredviđene okolnosti na koje ne možete utjecati. Pokažite razumijevanje prema zaposlenicima, njihovim nadređenima kako bi izbjegli demotivaciju. I primjenjujte gore navedene preporuke.

Tko mora biti pokretač promjena u poduzeću?

I ono što je također bitno, a što može biti glavna prepreka u uvođenju promjena, je upravljačka razina s koje promjena kreće. Vlasnici poduzeća, osnivači moraju uvijek biti pokretači promjena na strateškoj razini. Naravno da nije važno pokretanje promjene sa strateške razine koja je vezana uz dnevno operativni raspored, ali promjena načina razmišljanja, prepoznavanje trenutka za promjenom, a koji će nam omogućiti dugoročnu stabilnost mora doći "od glave".

Ako menadžment poduzeća nema jasan fokus što želi od poduzeća u budućnosti, kako će razvijati svoju konkurentnost teško da će poduzeće rasti na duži rok. Možda će doživjeti ekspanziju ili organski rast u jednom trenutku, ali kontinuitet u rastu sigurno neće imati.

Poduzećima koja se bore s odgovorom na pitanje: Zašto je važno da transformacija i upravljanje promjenama krene od vrha poduzeća? Jednostavno možemo dati i sljedeći odgovor – nije prirodno da bude drugačije.

Kada poduzeće razvije svijest kako su promjene nužne za daljnji razvoj i kad minimizira strah od promjena gotovo sigurno vrlo brzo kreće u promjene.

Teorijsko znanje i praktično iskustvo koje posjedujemo može pomoći i vama u implementaciji promjena.

Kontaktirajte nas.

Prijavite se na newsletter kako bi bili u korak s prijedlozima implementacija promjena.

Autor: Anka Cvitanović Jovanić